Tips inför samtal med medarbetare som lider av psykisk ohälsa

29 apr 2021
Som ledare tillhör det arbetsuppgiften att ta tuffa samtal och fatta svåra beslut oftast med hjälp av fakta och siffror i ryggen. Men när det kommer till att bemöta en medarbetare i en känslomässig kris eller i en eventuell period av psykisk ohälsa är det inte alltid lika enkelt. Hur tar jag upp det? Vad ska jag säga? Hur håller jag det på en bra nivå?

INGA-KAROLINE BJØRGE NORMAN, psykolog, Avonova Census. Psykolog med lång erfarenhet av förebyggande av ohälsa på arbetsplatsen och arbetsmiljöutveckling. Avonovas särskilda rådgivare för uppföljning av enskilda personer. Är särskilt intresserad av ämnen relaterade till ledares uppföljningar av medarbetare. Har tagit fram tips på hur du lägger upp ett medarbetarsamtal när oro för psykisk ohälsa finns.

Före samtalet

1. Bestäm dig. Det första du måste göra är att bestämma dig för att våga ta upp frågan med medarbetaren.

2. Riskutvärdering. Bedöm risker och konsekvenser om du inte gör något. Vad händer om du väljer att inte följa upp problemet? Detta kan göra det tydligare för dig varför du vill ta upp frågan.

3. Vad vill du åstadkomma? Tänk igenom syftet med samtalet och varför det är viktigt att genomföra det.

4. Sätt en gräns för dig själv. Analysera din egen inställning till medarbetaren. Hur vill du framstå?

Ramen för samtalet

1. Avtala tid. Be om ett samtal där ni kan tala ostört. Fråga gärna medarbetaren när det passar bäst för hen.

2. Bestäm plats, tid och tidsåtgång i förväg. Detta ökar förutsägbarheten för både dig och medarbetaren. Kom ihåg att sådana här samtal kan vara krävande.

3. Gör anteckningar. Var noga med att föra protokoll under samtalet så att det inte uppstår några missförstånd efteråt kring vad ni kommit överens om.

4. Se till att allt är klart och tydligt. Planera hur du ska inleda samtalet och undvik att gå som katten kring het gröt med antydningar i hopp om att personen i fråga själv kommer fram till saken. Inledningen kan exempelvis vara: ”Jag är lite oroad över ...” eller ”Jag har lagt märke till att du verkar mindre glad och engagerad”.

Genomförande av samtalet

1. Var tydlig. Var tydlig i inledningen och konkret i det som bekymrar dig.

2. Lyssna. Ge medarbetaren möjlighet att ge sin sida av saken. Försök att bortse från din egen partiskhet.

3. Vilka är utmaningarna? Försök att skapa klarhet i vad medarbetaren tycker är utmanande i förhållande till sina egna arbetsuppgifter eller sin arbetssituation i allmänhet.

4. Dela upp arbetsuppgifterna. Det gör det lättare att tala om arbetsförmåga/-kapacitet. Ett arbete består alltid av flera uppgifter. Kanske klarar medarbetaren av vissa av uppgifterna men inte andra.

5. Leta efter mening. Hitta det som medarbetaren finner meningsfullt i sitt arbete.

6. Anpassa arbetssituationen. Fokusera på att underlätta situationen så att medarbetaren förhoppningsvis känner att hen har bättre översikt och större kontroll över den. Gradvis upptrappning är bättre än för höga ambitioner i början.

7. Förtydliga förväntningarna på vidare uppföljning. Diskutera hur ofta det skulle vara lämpligt att följa upp. Bestäm datum för ytterligare uppföljningssamtal. Klargör huruvida medarbetaren vill ha hjälp från andra omsorgs-/vårdgivare, såsom företagshälsovården, psykolog, allmänläkare.