Vad gör vi när chefen inte fungerar?
Att prata om bristande ledarskap är ofta obekvämt. Men i arbetslivet, där chefen spelar en central roll för både arbetsmiljö och resultat, är det ett samtal vi inte har råd att undvika.
I ett avsnitt av Avonova Norges podd Gjør det snakkbart diskuterar Øyvind Martinsen som är professor vid BI Norwegian Business School (Handelshögskolan BI) och utbildad organisationspsykolog, ett ämne som är lika aktuellt i Sverige: Vad händer när ledarskapet brister och hur skapar vi en kultur där det är tryggt att ge återkoppling även uppåt?
När ledarskapet skaver
Enligt forskning från Norge anser en tredjedel av medarbetare att närmaste chef är den främsta orsaken till att man vantrivs på jobbet. Det är en alarmerande siffra, men knappast unik. Även i Sverige vet vi att ett destruktivt ledarskap är en av de största riskerna för den psykosociala arbetsmiljön.
Det kan handla om chefer som är dåliga på att kommunicera, saknar relationskompetens eller helt enkelt inte förstår sin roll. I värsta fall skapas tystnadskultur, rädsla för repressalier och ett klimat där ingen vågar säga ifrån.
Tillitsbaserat ledarskap kräver mod – också från omgivningen
I Sverige talar vi mycket om tillitsbaserat ledarskap. Men vad händer med tilliten när chefen inte är mottaglig för feedback – eller ännu värre, när chefen är en del av problemet?
Martinsen lyfter vikten av att se ledarskap som ett påverkansuppdrag. Det handlar inte bara om att driva mot mål, utan också om att förstå sina medarbetares behov och att läsa av sin kontext. Här blir relationskompetens avgörande. En chef som inte förstår sin påverkan på andra riskerar att hamna i en blind fläck och just därför måste det finnas strukturer för återkoppling, dialog och utveckling.
Våga prata uppåt – men gör det strukturerat
En central fråga är: Hur skapar vi en kultur där det är möjligt att ge ärlig feedback till sin chef, utan rädsla för negativa konsekvenser?
Ett verktyg är strukturerad återkoppling, till exempel 360-graders feedback, där chefer får insikt i hur deras ledarskap uppfattas från olika håll. Ett annat är att arbeta mer aktivt med psykologisk trygghet, inte bara i teamet utan i hela organisationens kommunikationskultur.
Men det krävs också stöd från HR och ledningshåll. För att det ska vara möjligt att ge feedback uppåt måste organisationen signalera att det är både tillåtet och önskvärt.
Alla kan inte tränas – men alla ska inte heller vara chefer
Martinsen lyfter att vissa personer helt enkelt inte passar i en chefsroll. De kan sakna grundläggande egenskaper som krävs för att leda andra, eller ha personliga drag som gör det svårt att bygga goda relationer. I en norsk studie uppgav nästan en tredjedel av cheferna relationsproblem på nivåer jämförbara med psykiatriska patienter.
Detta väcker frågor även för svenska arbetsgivare: Hur säkrar vi rätt rekrytering? Och vågar vi följa upp ledarskapet när det inte fungerar?
Att införa prövotid även för chefer, precis som för andra roller, är en idé som lyfts i podden. Även i Sverige skulle detta kunna bli en viktig del av systematiskt arbetsmiljöarbete.
Vad kan vi göra i Sverige?
Här är några konkreta vägar framåt för svenska arbetsgivare och HR:
Prioritera chefens relationskompetens i rekrytering. Använd strukturerade intervjuer och tester som fångar upp personlighet och förmåga att bygga tillit.
Inför strukturerad återkoppling. Verktyg som 360-feedback kan hjälpa ledare att förstå sin påverkan och sina blinda fläckar.
Skapa trygghet i att ge feedback uppåt. Det kräver ledningens mod, kulturarbete och HR-stöd.
Se ledarutveckling som ett långsiktigt arbete. Det är inte en kurs, det är en process.
Ha en plan för när det inte fungerar. Det måste vara okej att omplacera eller avveckla en chef som skadar arbetsmiljön.
Avslutningsvis: att prata om det svåra
Det är aldrig enkelt att prata om ledare som inte fungerar. Men om vi menar allvar med en hållbar arbetsmiljö, måste vi våga ta samtalen både inom HR, i ledningsgrupper och med cheferna själva.
För en chef som inte fungerar påverkar inte bara medarbetarnas trivsel, det påverkar även resultat, kultur och i värsta fall hela organisationens framtid.
Vill du veta mer om hur Avonova arbetar med ledarstöd, återkoppling och arbetsmiljöutveckling? Vi hjälper dig att göra det snakkbart.
Kontakta oss🎧 Lyssna på avsnittet: Spotify | Apple Podcasts
