Human capital management - ledarskap i en ny tid

14 jan 2020
Under överskådlig tid kommer svensk arbetsmarknad att präglas av kompetensbrist i kritiska verksamheter. Dessutom ser vi ett ökat fokus på hållbarhet i kombination med accelererande krav på agilitet och innovationskraft.

Vi ser organisationer som antingen har att klara av en ökande konkurrens och nya aktörer på sina marknader eller att fortsätta leverera god kvalitet med minskande resurser – som vår offentliga sektor letar lösningar på varje dag. Gemensamt för alla arbetsplatser och organisationer är att människorna utgör den enda dynamiska och kreativa resursen och är de som avgör huruvida vi lyckas eller misslyckas, ett faktum som ibland kommer bort i strävan efter att effektivisera resursanvändning i termer av maskinparker, fordon, media eller arbetstid.

Vårda humankapitalet

I detta sammanhang blir det viktigt att dels förstå och dels kunna hantera, i exempelvis meningen underhålla och utveckla, humankapital för det är så framgångsrika organisationer skapar prestation och effektivitet.

Låt oss göra en kortare teoretisk inflygning till sammanhanget. Vi kan enkelt skilja mellan organisationens olika typer av kapital såsom tekniskt, ekonomiskt kapital och mänskligt kapital i olika skepnader. Låt oss här för en stund fördjupa oss i den senare kategorin för att få ett grepp om den.

Människan i en organisation bidrar med sin kompetens och sitt kunnande, vilket vi i en modern organisation självklart utvecklar och inriktar genom exempelvis utbildningar och/eller genom att etablera en lärande kultur i organisationen. Men utan individens åtagande och självförtroende kommer kompetens eller förmåga inte att spela någon roll – jag vågar eller vill helt enkelt inte använda den.

Även andra aspekter av humankapital är viktiga. Utan socialt kapital i betydelsen människornas relationer samt förmåga och förutsättningar att kommunicera med varandra på ett respektfullt och lösningsinriktat sätt (jmfr exempelvis Alexander Lundberg - Relational Management samt Jody Hoffer Gittell – Relational Coordination) blir utväxlingen i en komplex miljö med många relationer igång, sannolikt ganska klen.

Utveckla det psykologiska kapitalet

Vidare har vi organisationens psykologiska kapital i termer av exempelvis människornas gemensamma känsla av tro på det organisationen gör. Utan psykologiskt kapital spelar kompetens eller produktportföljen mindre roll. Om du som ledare nu tyckte det senare lät mindre viktigt kan du för en stund föreställa dig att arbeta i en organisation där ni inte tror att ni kommer att lyckas eller inte upplever att det ni gör är meningsfullt för någon annan än ägaren och reflektera över hur det skulle påverka organisationens prestation. Avonovas Bo Harty har i sin forskning visat på möjligheten att aktivt och medvetet utveckla det psykologiska kapitalet med relativt enkla medel.

När Avonova arbetar med humankapital behöver samtliga ovan nämnda aspekter adresseras och tänkas in i ekvationen. Vi har idag kunskaper och konkreta verkyg för att utveckla såväl socialt som psykologiskt kapital, exempelvis Relational Management vilket erbjuder metoder och verktyg för en utveckling via relationer eller Appreciative Inquiry (Uppskattande undersökning) för att ändra organisationens fokus och påverka dess psykologiska kapital.

Med vår kärnkompetens kring arbetsmiljö och människan i centrum arbetar vi idag med att skapa sunda, hållbara och presterande organisationer ihop med våra kunder.

//Rikard Arenius, affärsområdeschef Avonova Management

Läs mer om Avonova Management