Psykologisk trygghet – därför är det affärskritiskt

Psykologisk trygghet handlar om att det ska vara tryggt nog att ställa frågor, pröva idéer och tala klarspråk även när det skaver. Det betyder inte att allt alltid känns bekvämt. Snarare att det finns en gemensam överenskommelse: här får vi vara modiga i sak, respektfulla i ton, och vi tar lärdom när något går fel.

I Avonovas webbinarium ”Psykologisk trygghet – varför är det affärskritiskt?” delade Karin Jelonek (organisationskonsult), Tina Andersson (leg. psykolog) och Jenny Sidenvall (utvecklingsledare) insikter från forskning och praktik – samt ett konkret case från kommunal verksamhet. Den här artikeln sammanfattar innehållet och visar hur organisationer kan omsätta trygghet i vardag och resultat.

Vad vi menar med psykologisk trygghet. Och vad vi inte menar

Begreppet har populariserats av Harvardprofessorn Amy Edmondson och beskriver en gemensam upplevelse av att det är möjligt att ta mellanmänskliga risker på jobbet: erkänna misstag, säga ”jag förstår inte”, ifrågasätta och lägga fram nya förslag. Som Tina Andersson uttrycker det: psykologisk trygghet är inte att alla alltid är bekväma, utan att vi är trygga nog för att vara obekväma när uppdraget kräver det.

Det är också viktigt att skilja trygghet från ”fri ordning”. Att vara rak är värdefullt men hur vi säger saker avgör om samtalet leder framåt. Trygghet utan krav riskerar att bli bekvämlighet; krav utan trygghet blir lätt tystnad och stress. Balansen mellan tydliga förväntningar och ett klimat som välkomnar frågor och olikheter är det som skapar lärande och prestation.

Forskningen som pekar åt samma håll

I Edmondsons tidiga studier inom vården rapporterade de mest framgångsrika teamen fler fel. Inte för att de gjorde fler, utan för att de vågade synliggöra dem och därmed lära. Inom techvärlden visade Googles Project Aristotle att psykologisk trygghet var den faktor som vägde tyngst för teamens effektivitet. Andra viktiga faktorer som struktur, tydlighet, meningsfullhet och ansvar, behövs också, men tryggheten var det som gjorde att de kom till sin rätt.

När tryggheten märks i verksamheten: ett case från äldreomsorgen

Karin Jelonek berättade om ett pilotprojekt i en större kommun. Team satte egna verksamhetsnära mål kopplade till övergripande mål, och följde upp dem i regelbundna resultatdialoger. Samtalen liknade ”after action reviews” och hölls ofta: vad ville vi uppnå, vad blev utfallet, vad fungerade och varför, vad behöver vi ändra till nästa gång?

På ett äldreboende ledde arbetssättet till ökat engagemang, större ansvarstagande och högre kvalitet. Boende beskrev sig som tryggare och mer nöjda, sjukfrånvaron sjönk flera procentenheter och verksamheten fick bättre kontinuitet när färre vikarier behövdes. Samtidigt ökade stoltheten över arbetet. Kärnan? Lärande utan skuld, och förankring i ledningen som gav samtalen tyngd och uthållighet.

Individperspektivet: trygghet som friskfaktor

Som psykolog möter Tina Andersson ofta vad som händer när tryggheten brister: grupper som undviker svåra frågor, otydliga roller och möten utan struktur. Då tar prestationsmönster lätt över och alla gör sitt, men helheten går förlorad och få vågar be om hjälp. Det påverkar både hälsa och kvalitet och kan i längden även drabba tredje part, som patient, elev eller kund. När trygghet däremot finns blir det lättare att återhämta sig efter sjukfrånvaro och att hantera livets svängningar. Arbetsgruppen blir en stabil och stödjande struktur.

Så byggs trygghet i vardagen

Struktur och tydlighet är grunden för psykologisk trygghet: tydliga roller, ansvar och mål, möten med klart syfte och förväntat beslut samt gemensamma spelregler för hur vi pratar med varandra. På den grunden kan beteenden som bygger trygghet tränas: att be om feedback, ställa nyfikna följdfrågor, tacka för input även när man inte håller med och fokusera på vad som blev fel snarare än vem.

Ett enkelt sätt att börja är en kort ”5-minutersritual” i varje möte: klargör syfte och beslut, ta en snabb runda om vad som behövs för ett bra möte, tydliggör roller och tid, och avsluta med en reflektion om vad ni tar med er. Små vanor, stor effekt.

Mät och följ upp tillsammans

Psykologisk trygghet förändras över tid och kan skilja sig mycket mellan olika team. En årlig mätning ger bara en ögonblicksbild, medan regelbundna pulsmätningar och teamdialoger gör det möjligt att upptäcka förändringar i tid och agera snabbt.

Exempel på frågor att skatta kan vara: ”Här kan jag be om hjälp utan att verka inkompetent.” ”Vi pratar öppet om misstag och lärdomar.” ”Roller och förväntningar är tydliga.”

Det viktiga är inte siffrorna i sig, utan samtalet de leder till – att teamet enas om ett par konkreta förbättringar, följer upp efter några veckor och uppmärksammar framsteg när beteenden rör sig i rätt riktning.

När behövs extra stöd?

Tecken att ta på allvar är när några få pratar mest på möten, när missförstånd upprepas mellan avdelningar, när frånvaron ökar eller när utvecklingsarbetet går trögt. Då kan extern hjälp vara värdefull för att skapa struktur, träna på feedback och hitta ett gemensamt språk för svåra frågor utan skuld.

Hur Avonova kan stötta

Avonova hjälper verksamheter i både privat och offentlig sektor att mäta, förstå och stärka psykologisk trygghet och koppla den till uppdrag och resultat.

1. Organisation- och ledarskapsutveckling: rådgivning, ledarstöd, grupputveckling, konfliktstöd, OSA-utbildning och faciliterade resultatdialoger.

Läs mer: https://www.avonova.se/ledarstod/organisation-och-ledarskapsutveckling

1. Medarbetarundersökning & pulser: psykologisk trygghet som eget index, kompletterat med dialogstöd och uppföljning.

Läs mer: https://www.avonova.se/medarbetarundersokning

🎥 Vill du titta på inspelningen från webbinariet, klicka här >>

Vill du prata vidare? Hör av dig via formuläret nedan så berättar vi mer om hur ni kan gå från insikt till vardagsbeteenden på ett sätt som håller.