Vi missar något viktigt när vi försöker undvika konflikter.

I ett avsnitt av Avonovas norska podcast Gjør det snakkbart möts tre personer med lång erfarenhet av arbetsliv och organisationer: podcastvärden Jøran Kristensen, organisationspsykologen Kristin Dille och organisationskonsulten Trond Løkling, som i över tjugo år arbetat med konflikter, medling och arbetsmiljöutmaningar.

Det han beskriver träffar rakt in i hjärtat av svenskt arbetsliv, där många av oss är uppfostrade i en kultur av konflikträdsla, samtidigt som just dessa samtal ofta är nödvändiga för att arbetsmiljön ska fungera.

Vi tror att konflikter är farliga, men det farliga är att undvika dem

En av de första frågorna i podden är om organisationer går miste om något viktigt när chefer eller HR försöker stoppa konflikter tidigt för att undvika friktion.

Trond svarar direkt: ”Ja, vi går miste om viktig lärdom.”

Många organisationer, både i Norge och Sverige, har en kultur där friktion ska undvikas. Vi pratar gärna om trevlig stämning, saklighet och harmoni. Det låter bra, men som Trond säger: ”Det är inte fel att vilja vara saklig. Men det räcker inte.”

Saklighet löser inte känslor, missförstånd eller otydliga förväntningar. Och konflikter handlar sällan om att människor är ”svåra”. Ofta är orsaken organisatorisk:

• Otydliga roller

• Brister i struktur

• Arbetsbelastning

• Kultur

• Oklara uppdrag

• Samarbetsproblem

Precis här möts poddens budskap och svensk arbetsmiljölagstiftning (OSA & SAM): Konflikter är en arbetsmiljösignal, inte ett personligt misslyckande.

Ett exempel från verkligheten: två chefer i låst konflikt

Trond berättar om en medlingsprocess mellan två ledare som hamnat så långt ifrån varandra att organisationen kallade in extern hjälp.

När samtalen fördjupades hände något oväntat:

• De började se sina egna ”blindzoner”.

• De fick utrymme att prata om både sak och känslor.

• De slutade tolka varandra som motståndare.

Efteråt sa båda:

”Det här var lärorikt. Vi fick syn på saker vi aldrig sett själva.”

Konflikten löstes och de fick båda en viktig insikt i sitt eget ledarskap.

Ett stressseminarium som egentligen handlade om konflikt

Ett annat exempel rör en veterinärklinik där Trond skulle hålla ett stressseminarium. Men när han klev in i rummet märkte han direkt:

”Det här är inte stress. Det här är konflikt.”

Personalen pratade hellre om stress – för det är ett tryggare ord. Men under ytan fanns frustration, motsättningar och otydligheter.

Forskningen är tydlig: Konflikt är en av de starkaste stressfaktorerna i arbetslivet.

Det här känns igen på många svenska arbetsplatser. Vi pratar om ”hög arbetsbelastning” när det egentligen handlar om relationer och samarbete.

När chefer och HR försöker lugna ner – fast det som behövs är att förstå

Många ledare försöker ”hålla det sakligt”, ”gå vidare” eller ”fokusera på uppdraget”. Men som Trond uttrycker det: ”Sak, person, känslor och kontext går inte att skilja åt. Allt hänger ihop.”

En konflikt är aldrig en enkel trappa. Den är ett landskap där känslor, situation, struktur, kultur och relationer vävs samman.

När olika sidor skriver varsin ”bok” och konflikten sprider sig

En av de mest träffsäkra bilderna i podden är när Trond beskriver hur konflikter utvecklas över tid:

”Parterna skriver varsin bok, med helt olika kapitel.”

• Deras versioner glider isär

• De söker stöd hos sina ”allierade”

• Polarisering ökar

• Grupper bildas

• Konflikten sprider sig i organisationen

När det gått så långt räcker det inte att prata med de två huvudpersonerna. Hela systemet behöver involveras, annars fortsätter konflikten under ytan.

Det är en avgörande insikt för svenska verksamheter: Konflikter är sällan ett individproblem, de är en organisatorisk risk.

Vad forskningen visar och varför Trond började forska på konflikter

Efter många år i fältet ville Trond förstå mer systematiskt vad som gör konfliktprocesser framgångsrika. Han studerade sex organisationer där konflikter hanterats på olika sätt.

Resultaten var tydliga:

Arbetsplatser som lyckades:

• Hade gemensam förståelse av vad som hänt

• Involverade ledare, HR och medarbetare

• Såg hela systemet och inte bara individerna

Arbetsplatser som misslyckades:

• Hade splittrade narrativ

• Låg psykologisk trygghet

• Otydligt ledarskap

• Stöttespelare som ”eldade på” konflikten

• Svagt systemperspektiv

Det är just dessa mönster vi ofta möter i svenska arbetsliv.

Ledarskapets roll och varför undvikande är det farligaste vi kan göra

Både forskning och erfarenhet visar samma sak: Den vanligaste strategin är undvikande.

Chefer vill inte ”göra det värre”. HR vill inte ”eskalera”. Medarbetare vill inte ”skapa problem”.

Men undvikande leder till:

• Sämre arbetsmiljö

• Otrygghet

• Lägre tillit

• Ökad sjukfrånvaro

• Konflikter som växer

• Polariserade grupper

Trond uttrycker det så här:

”En konflikt är en indikator. Om du inte hanterar den tappar du position som ledare.”

När behövs extern hjälp och hur fungerar det i praktiken?

Externa konsulter kan vara avgörande i komplexa lägen, men bara om chefen inte abdikerar.

”Att lägga över ansvaret kan bli en björntjänst. Ledaren måste äga processen.”

Det bästa resultatet uppstår när:

• Chefen leder processen

• HR ger stöd

• Extern kompetens guidar och strukturerar

• Systemet i stort involveras

Det är precis så Avonova arbetar i svenska verksamheter. Konflikter är obekväma, men också en av arbetslivets största källor till utveckling.

Det viktigaste budskapet från podden sammanfattas i en mening:

”Konflikter börjar nästan alltid som något litet – med potential att bli lärande innan det blir destruktivt.”

När vi fångar signalerna tidigt finns stor utvecklingskraft:

• Bättre samarbete

• Tydligare kultur

• Ökad tillit

• Bättre struktur

• Hållbara team

• Stärkt ledarskap

Konflikter är inte motsatsen till samarbete. De är en påminnelse om att samarbetet behöver uppmärksamhet.

Hur Avonova stöttar organisationer

Avonova arbetar dagligen med konflikter, kultur, ledarskap och arbetsmiljö i svenska verksamheter. Vi erbjuder bland annat:

• Konflikthantering och medling: Strukturerade processer som hjälper team och ledare att komma vidare.

• Ledarskapsutveckling och chefsstöd: Färdigheter i svåra samtal, psykologisk trygghet, tydlig kommunikation och ansvarstagande.

• Organisations- och kulturutveckling: Kartläggning, analys och insatser som ger långsiktigt hållbara förändringar.

• Arbetsmiljökartläggningar (OSA & SAM): Vi identifierar risker, signaler och mönster innan de utvecklas till konflikter.

• Teamutveckling och dialogprocesser: Vi hjälper team att skapa den ”gemensamma bok” Trond talar om.

När vi vågar prata om det svåra får vi ett arbetsliv som håller över tid

Det mest träffande citatet från podden kommer i slutet:

”Vi är inte gjorda för att alltid vara överens. Men vi är gjorda för att förstå varandra.”

Och kanske är det just där ett mer hållbart arbetsliv börjar. Inte i att undvika konflikter, utan i att möta dem med mod, värme och professionalism.

Det är då både människor och organisationer utvecklas.

🎧 Lyssna på hela samtalet med Trond Løkling i Gjør det snakkbart: Spotify | Apple Podcasts