#metoo – vad hände sedan?

4 sep 2019
Det var under hösten 2017 som hashtagen #metoo svepte över världen och satte frågan om kränkande särbehandling högt upp på agendan. Nu under sommaren 2019, är det verkligen hög tid att ställa sig frågan: Har svenskt arbetsliv agerat? Vi ställde några frågor till Björn Sandberg, leg. psykolog och organisationskonsult på Avonova, om hur svenska företag och organisationer arbetar med frågor om kränkande särbehandling.

Ingen direkt ökning efter #metoo

Björn berättar att när kunder kontaktar honom vid misstänkta fall av kränkande särbehandling är det främst rådgivning kring hur man som chef bör agera, men vanligt förekommande är också önskemål kring att göra en utredning av specifika fall.

Björn tycker sig ändå inte se en ökning av uppdrag kopplade direkt till #metoo. Däremot tror han att uppropet faktiskt har påverkat situationen på svenska arbetsplatser.

– Jag har inte märkt av någon effekt så till vida att jag inte har fått fler utredningar där anklagelsen till exempel är sexuella trakasserier. Däremot tror jag att anledningen till det är att en hel del, framför allt män, fått sig en tankeställare och faktiskt förändrat sitt beteende till det bättre. Möjligen också att arbetsgivare också blivit tryggare i och med #metoo om vad som är ett oacceptabelt beteende på arbetsplatsen, och därmed själva kan hantera frågan utan att det behöver leda till att vi kopplas in, säger Björn.

Föreskriften blev en positiv vändning

Björn tror att många företag och organisationer faktiskt blev bättre redan 2015 när föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö kom. 

– En del företag och organisationer insåg att de behövde ta tag i denna typ av problem på ett annat sätt än tidigare. Jag upplever också att man lättare ser kränkande särbehandling som något som skiljt från andra typer av konflikter, medan många tidigare uppfattat kränkningar som en form av konflikt som hanterats med konfliktlösningsstrategier, vilket inte alltid fallit så väl ut. 

Lyssna på alla inblandade

Frågor om kränkande särbehandling är känslig, och ofta är det svårt att reda ut vad som hänt, och det är ärenden fulla av gråzoner. Björn tror att en viktig faktor i att faktiskt få fram en bra utredning är att verkligen ta frågan på allvar och gå på djupet. Det kan även visa på mer strukturella och djupgående problem inom organisationen.

– Viktigast är att ta upplevelsen av kränkningar på allvar. Man behöver försöka ta reda på vad som konkret har hänt, och då måste man lyssna på alla inblandade, både utsatt och anklagad och eventuella vittnen. Sedan måste man som arbetsgivare ta ställning och antingen konstatera att ett beteende inte är förenligt med vad en medarbetare kan förvänta sig att bli utsatt för på arbetsplatsen, eller att det inte går att belägga att något oacceptabelt har skett. Även om det inte går att belägga att något oacceptabelt skett får det ändå ett signalvärde i organisationen om att man tar frågan på allvar. Speciellt när vi gör utredningar får man också hjälp att tydliggöra vad som är ett acceptabelt beteende och var gränsen går, avslutar Björn.

Tre tips om riktlinjer mot sexuella trakasserier

1. Genomför utbildningar

Utbilda årligen chefer, skyddsombud och medarbetare om företagets riktlinjer kring kränkande särbehandling.

2. Uppdatera riktlinjerna

Uppdatera regelbundet företagets riktlinjer mot sexuella trakasserier och informera samtidigt alla med-
arbetare om vad de innebär.

Prata om bemötande

Involvera alla medarbetare i diskussioner om hur ni vill bemöta varandra på arbetsplatsen.

Avonova sammanfattar: Kränkande särbehandling

Shared Buttons